在日常生活里，HR和劳动者常常会将离职申请书和离职通知书混淆在一起。这不仅可能导致劳动者的辞职过程变得复杂，还可能引发劳动纠纷。
那么，究竟什么时候写离职申请书，什么时候写离职通知书呢？今天，我们就来详细分析一下这两者的区别。
离职申请书
离职申请书是劳动者向用人单位提出解除劳动合同的书面申请。这份申请书通常包含两层意思：一是表达解除劳动合同的意愿；二是单纯的辞去职务（如董事长、总经理等），但劳动关系依然存在。
离职申请书中常包括“特此申请”、“望批准”、“请领导批准”等请求性语言。用人单位可以选择批准或不批准该申请。如果不同意，双方将继续履行原来的劳动合同，直到合同期满或另有约定。
递交离职申请书后能否反悔？
员工在提交了离职申请书后若希望撤回，至少应考虑以下两点：
1. 在公司确认其离职申请之前发送离职撤回申请书；
2. 采用书面形式发送撤回申请，并保留相关证据。
撤回的原因可能是员工想继续留在公司工作，或是争取经济利益。主动离职的员工，公司有权不予支付经济补偿金。因此，HR收到员工的离职申请书后应及时批复。
离职通知书
离职通知书则是劳动者通知用人单位自己想辞职的书面形式，无需用人单位同意即可生效。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
审核离职通知书时，HR需要注意以下几点：
1. 员工签名必须手写，不能打印；
2. 签名需当面完成，避免代签情况；
3. 离职原因一定要明确写出，否则可能存在风险。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1. 未按约定提供劳动保护或条件；
2. 未及时足额支付劳动报酬；
3. 未依法缴纳社会保险费；
4. 规章制度违反法律法规，损害劳动者权益；
5. 因其他原因致使劳动合同无效；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。
如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
因此，离职通知书上的离职原因一定要具体明确，以防被滥用。比如劳动者因企业不交社保而起诉企业，企业需要承担违法解除责任。
二者的区别
离职申请系请求权：
在离职申请的情况下，实际上是劳动者在行使请求权，请求协商解除劳动合同。如果用人单位同意，则双方协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。如果不同意，则双方的劳动合同关系仍然存在。
注意：在用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意的情况下，双方协商解除劳动合同，则适用《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位应当支付经济补偿金。
而仅仅是单纯的辞去职务（如董事长、总经理等），用人单位同意的话，则履行相关程序即可；不同意的话，员工仍需继续担任该职务。
离职通知系形成权：
如果劳动者依据《劳动合同法》第三十七条的规定，则辞职通知到达用人单位30日后，即产生解除劳动合同的法律效力，无论用人单位是否同意。因为解除权系形成权，一方作出即产生解除的法律效力。
如果劳动者依据《劳动合同法》第三十八第一款的规定，则辞职通知到达用人单位即产生解除劳动合同的法律效力，无需用人单位同意，只影响经济补偿金是否支付。
关于提前30天通知解除劳动合同
如果劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同，则解除时间的权利转接给用人单位。用人单位可以随时要求劳动者离开，支付其实际工作日的工资即可。30天是给用人单位另行想办法调岗、招人填补岗位空缺的时间。
如果劳动者在提前30天通知解除劳动合同关系的书面通知中，提出工作到某日，那么会存在以下情形：
1. 如果某日在30天内，则用人单位应当允许劳动者工作到某日；
2. 如果某日在30天之外，则超过30天的无效，用人单位在30天已满即可明确解除劳动合同。
此外，如果30天后劳动者继续工作，用人单位也没有给劳动者办理解除手续，则双方重新建立新的劳动关系。
面对突如其来的离职通知书
用人单位该如何应对？
1. 从用工管理角度来看，用人单位应在收到劳动者的辞职申请后立即与劳动者进行交流，了解其离职原因。对于重要岗位员工的辞职，应当制定挽留方案，积极与劳动者进行沟通协商。
2. 面对执意辞职的劳动者，用人单位应做好离职交接手续。法律要求劳动者提前30日书面申请离职，反过来这30日是法律赋予用人单位进行离职安排的时间。因此，用人单位应当利用这段时间完成工作交接、收回资料、重新招聘人员等。
现实中，某些劳动者会在通知辞职满30日后不再回单位上班，此时再要求其做离职交接将变得十分困难，用人单位也将陷入被动局面。
3. 辞职通知满30日后，用人单位应当及时为劳动者办理离职手续。内容包括清算工资、转移社保、出具劳动合同解除证明等。逾期办理造成劳动者损失的，用人单位将面临赔偿的法律风险。
