北京市人力社保局近日发布了2019年劳动人事纠纷仲裁十大典型案例，在这十大典型案例中，有一个关于特殊工时的案例引起关注。
不定时工作生产是一种最常见的特殊工时，劳动者的工作时间不受固定工时数的限制。例如，很多公司的高管、销售等人员通常不会打卡坐班，但公司对他们有任务量的要求。另外，不定时工时情况还涉及外勤、长途运输人员、长驻外劳的人员、非生产性值班人员以及可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员等。
十大典型案例就是这样一个案例：汪某入职时已签订了一份《关于实行不定时工作制确认书》，随后，汪某提出辞职，向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付工作期间的延迟及休息日加班费。公司认为，双方在劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认其实行不定时工作制，且实行不定时工作制经过人力社保行政部门，故不同意向汪某支付加班费。仲裁委员会上诉后认为，汪某提交的年休假缓冲表佐证其岗位为工程造价师，该岗位岗位经过人力社保行政部门调整实行不定时工作制，即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，亦不能认定其适用不定时工作制。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委员会裁决支持了汪某的仲裁请求。
专家表示，根据相关规定，除企业中高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工对劳动者是否实行特殊工时，并不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位是否实行特殊工时由于人力社保行政部门。
因为特殊工时加班费问题引发的劳动争议不在少数。特殊工时，不适用标准工时制度的加班费规定，这一点要让员工一清二楚，本来可能出现的劳资纠纷。
为防止“特殊工时”引发劳动纠纷，朝阳区人力社保局就在特殊工时行政许可审批流程中创设了“不利条款”。企业在申请特殊工时审核批时，提交职工签署《特殊工时需要制定职工意见表》，表头位置就有关特殊工时不适用加班费规定的介绍，职工在拿到表格后，可以明确自己的权利范围，从而更好地维护自己的合法权益，企业也省去了不必要的麻烦。
来源：北京日报记者：代丽丽
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